« Guide de gestion des tensions chez Solon » : différence entre les versions

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Outil

Guide de Gestion des Tensions en contexte d'autogestion

Créé par :

Solon Collectif

Date de création : 2024-03-01

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Ce guide de gestion des tension a été créé par et pour l'équipe du Collectif Solon, en contexte d'autogestion.

Bien que conçu par et pour l'équipe de Solon Collectif, nous espérons que ce guide sur la gestion des tensions en contexte d'autogestion saura être utile à tout collectif, groupe citoyen ou organisation cherchant à naviguer à travers les tensions qui émergent inévitablement au sein d'un groupe.

Comment naviguer dans ce guide?

Ce guide, qui prend la forme d'un schéma et d'une série de fiche, a pour objectif d'outiller et guide la résolution d'une tension au sein d'une équipe, quelle que soit la nature de la tension.

Il est conseillé d'explorer le schéma synthétisant le processus pour en comprendre les ramifications et d'explorer les différentes fiches pour se familiariser avec le processus lui-même.

Les fiches

C'est quoi une tension exactement?

On ressent une tension quand il y a un écart entre ce qui est et ce qui devrait être (devrait être = ce que j’aimerais que ce soit ou ce que ça devrait être selon une norme ou une décision collective). → Ca tend l’élastique !

Une tension, c’est l’expression d’un besoin non satisfait, pour soi, pour l’équipe, pour l’organisation. La tension contient donc de l’information potentiellement pertinente, il faut l’écouter.

Traiter un tension, c’est de réduire l’écart entre ce qui est et ce qui aspire à être. Tout comme on peut bouger les deux extrémités de l’élastique pour le détendre, il peut y avoir plusieurs chemins pour réduire une tension. Donc la gestion par tension, c’est inviter chacun-e à être à l’écoute de ce qu’il/elle vit, à considérer ses tensions positivement (c’est de l’info !) et à prendre action pour les dénouer, au fil de chemin, sans attendre qu’elles deviennent trop grosses.

Synthèse en image

Cliquez ici pour voir l'infographie en plein écran ou liquez sur l'image pour accéder au fichier puis cliquer pour ouvrir en plein écran et naviguer dans l'infographie

Les responsabilités

Individuelles

Je vis la tension

Parler avec l'autre personne concernée par la tension, lorsque c'est possible
Évaluer mes besoins et identifier mes droits
Demander du soutien.

En général

Ne pas alimenter les rumeurs
Développer une culture du témoin actif
Me questionner sur mes comportements

Collectives

Être redevable de créer un environnement sain, inclusif et plus sécuritaire
Reconnaître, nommer et aborder les rapports de pouvoir, les discriminations, les micro-agressiosn et les oppressions.
Proposer des initiatives et des formations
Encourager une culture du dialogue: Nommer les situations pour les résoudre ensemble et briser la culture des non-dits.

Rôle RH

Recevoir les signalements des membres de l'équipe et les traiter
Appliquer les politiques en matière de RH et de prévention du harcèlement
Développer des pratiques qui renforcent la redevabilité du collectif
Intervenir en prévention, sensibilisation et en éducation
Est responsable de l'application de mesures disciplinaires, du licenciement et du congédiement.

Comité RH

Intervenir à la demande du rôle RH dans le traitement des signalements
Co-construire avec le rôle RH les pratiques et procédures
Contribuer à la planification et à la mise en oeuvre d'actions de prévention et de sensibilisation
Documenter et évaluer les actions entreprises dans la gesion des tensions avec le rôle RH.

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-== Mise en contexte ==
+{{Outil
-Solon souhaite offrir un cadre de travail bienveillant et épanouissant. Les tensions sont naturelles, elles expriment un écart entre ce qui est et ce qui aspire à être. Une tension porte ainsi une information précieuse. Solon souhaite se doter de processus pour les accueillir, les comprendre et les dénouer de façon conviviale.
+|Nom de l'outil=Guide de Gestion des Tensions en contexte d'autogestion
+|Créé par=Solon Collectif
+|Date de création=2024-03-01
+}}
-Ce travail avec les tensions repose sur l'engagement et les compétences de chacun-e. Solon offre des outils et des formations (à l'embauche et en continu) afin d'améliorer notre capacité individuelle et d'équipe à percevoir, prendre en compte et dénouer les tensions, afin de bâtir et d'animer une culture organisationnelle d'authenticité, de bienveillance et d'apprentissage. Plus précisément, on souhaite avoir chacun-e et collectivement la capacité de cerner nos propres besoins, ceux de l’autre ou des autres, et ceux de l’organisme, de bâtir une vision commune de la situation, d’élaborer ensemble une solution, d’en faire le suivi, de l’améliorer ou d’en trouver de nouvelles au besoin.
+== Ce guide de gestion des tension a été créé par et pour l'équipe du Collectif Solon, en contexte d'autogestion. ==
-Face aux tensions, l'adage « Mieux vaut prévenir que guérir » est particulièrement à propos. Agir aussitôt que possible, avec discernement et responsabilité, est plus simple. En reconnaissant rapidement la tension et en agissant pour la résoudre, on préserve notre bien-être au travail (et général, car une tension dans une sphère de notre vie aura tendance à affecter d’autres sphères), notre niveau d’énergie et notre efficacité.
+Bien que conçu par et pour l'équipe de Solon Collectif, '''nous espérons que ce guide sur la gestion des tensions en contexte d'autogestion saura être utile à tout collectif, groupe citoyen ou organisation cherchant à naviguer à travers les tensions qui émergent inévitablement au sein d'un groupe'''.
-Cela dit, souvent, notre habitude pour nous simplifier la vie à court terme est d’ignorer la tension et ses impacts (stress, émotivité, occupation de notre espace mental, etc.) aussi longtemps que possible! Souvent la tension ressortira finalement quand on n’en peut plus… Elle aura alors été une épine dans le pied longtemps et on ne sera pas nécessairement satisfait-e de son expression! Changer une habitude, ça prend du temps, de la pratique, des efforts. Solon souhaite soutenir ces efforts à travers le présent processus.
+=== Comment naviguer dans ce guide? ===
+Ce guide, qui prend la forme d'un schéma et d'une série de fiche, a pour objectif d'outiller et guide la résolution d'une tension au sein d'une équipe, quelle que soit la nature de la tension.
-== Avant de commencer ==
+Il est conseillé d'explorer le schéma synthétisant le processus pour en comprendre les ramifications et d'explorer les différentes fiches pour se familiariser avec le processus lui-même.
-=== Comprendre le rôle du comité Culture d'apprentissage ===
+==== Les fiches ====
-Les membres du comité Culture d'apprentissage, selon les besoins, peuvent :
+*[[:Fichier:GdT aide mémoire rôle RH.pdf|Aide mémoire pour rôle RH]]
+*[[:Fichier:GdT fiche d'orientation avec ou sans rôle RH.pdf|Fiche d'orientation, avec ou sans rôle RH]]
+*[[:Fichier:GdT cadre anti-oppression.pdf|Cadre anti-oppression]]
+*[[:Fichier:GdT examen initial.pdf|Examen initial]]
+*[[:Fichier:GdT fiches tensions organisationnelles.pdf|Fiche sur les tensions organisationnelles]]
+*[[:Fichier:GdT apprentissages collectifs.pdf|Apprentissages collectifs]]
+*[[:Fichier:GdT Préparation au dialogue authentique.pdf|Préparation au dialogue authentique]]
+*[[:Fichier:GdT accommodements raisonnables.pdf|Fiche sur les accommodements raisonnables]]
+*[[:Fichier:GdT cercel réparateur.pdf|Cercle réparateur]]
+*[[:Fichier:GdT espace de justice réparatrice.pdf|Espace de justice réparatrice]]
+*[[:Fichier:GdT fiche de signalement.pdf|Fiche de signalement]]
+*[[:Fichier:GdT fiche témoin.pdf|Fiche pour témoins]]
+*[[:Fichier:GdT auteur-e micro-agression.pdf|Fiche pour auteur-e de micro-agression]]
-# Offrir de l'écoute et des conseils pour clarifier la situation, et
+=== C'est quoi une tension exactement? ===
-# Accompagner dans la recherche des ressources adéquates (à l'interne ou à l'externe) quand la gestion de la tension dépasse leurs capacités.
+On ressent une tension quand il y a un écart entre ce qui est et  ce qui devrait être (devrait être = ce que j’aimerais que ce soit ou ce que ça devrait être selon une norme ou une décision collective). → Ca tend l’élastique !
-En ce sens, les membres du comité culture d'apprentissage :
+'''Une tension, c’est l’expression d’un besoin non satisfait, pour soi, pour l’équipe, pour l’organisation. La tension contient donc de l’information potentiellement pertinente, il faut l’écouter.'''
-# Ont une connaissance approfondie du processus de gestion des tensions, y compris les ressources internes et externes que Solon offre à l’équipe;
+Traiter un tension, c’est de réduire l’écart entre ce qui est et ce qui aspire à être. Tout comme on peut bouger les deux extrémités de l’élastique pour le détendre, il peut y avoir plusieurs chemins pour réduire une tension.
-# Ont la capacité d'offrir de l'écoute empathique;
+Donc la gestion par tension, c’est inviter chacun-e à être à l’écoute de ce qu’il/elle vit, à considérer ses tensions positivement (c’est de l’info !) et à prendre action pour les dénouer, au fil de chemin, sans attendre qu’elles deviennent trop grosses.
-# Savent guider un-e collègue à travers la fiche de préparation à un dialogue authentique;
-# Veillent à une utilisation responsable des ressources de Solon (notamment celles financières, à valider avec le rôle Finances).
-Les membres du comité sont identifiés dans le fichier des informations des employé-e-s et comités
+=== Synthèse en image ===
+'''[https://wikidespossibles.org/images/d/d2/GdT_R%C3%A9sum%C3%A9_Infographique.pdf Cliquez ici pour voir l'infographie en plein écran]''' ou liquez sur l'image pour accéder au fichier puis cliquer pour ouvrir en plein écran et naviguer dans l'infographie
+[[Fichier:GdT Résumé Infographique.pdf|centré|vignette|Résumé infographique du guide de gestion des tensions en contexte d'autogestion.]]
-=== Quelques recommandations pour la gestion des tensions ===
+== Les responsabilités ==
-Par rapport aux tensions, on recommande de :
-# Mettre ses capteurs en éveil uniquement par rapport à son ou ses rôle-s. On peut se demander par exemple: « qu’est-ce qui me freine dans ce que j’ai à faire ici et maintenant pour servir la raison d’être? », plutôt que: « qu’est-ce que je pense de ce que font les autres? » ou « qu’est-ce que je pense de ce qu’il va se passer plus tard si jamais bla bla bla… ».
+==== Individuelles ====
-## Précision : C’est possible qu’une tension vécue entre collègues puisse créer une tension dans un cercle au complet. À ce moment-là, n’importe qui dans le cercle (ou à l’extérieur) qui ressent la tension pourrait demander d’explorer la tension.
+'''Je vis la tension'''
-# Noter régulièrement les tensions qu’on rencontre dans l’exercice de son rôle, puis faire le travail de réflexion pour identifier de quoi il s’agit et quels pas nous semblent les plus judicieux (plutôt que de les amener systématiquement en rencontre de cercle par ex.).
-# Toujours garder en tête des réflexes de bon sens. Différents espaces sont proposés pour résoudre les tensions (voir plus bas), mais ce sont juste des moyens au service de ce que nous voulons faire. Si on voit une autre façon simple et efficiente, ici et maintenant, de traiter sa tension, on le fait! Puis, on se pose la question de si notre résolution de tension devrait également être amenée ailleurs dans l’organisation, afin qu’elle soit gérée durablement
-=== Comprendre les tensions ===
+* Parler avec l'autre personne concernée par la tension, lorsque c'est possible
-Les tensions sont naturelles, elles expriment un écart entre ce qui est et ce qui aspire à être. Une tension porte ainsi une information précieuse. Il est donc important d’identifier de quel type de tension il s’agit.
+* Évaluer mes besoins et identifier mes droits
-[[Fichier:Types de tensions (Menu (11 x 17 po)).png|centré|1471x1471px]]
+* Demander du soutien.
-== Processus de gestion des tensions ==
+'''En général'''
-# Clarifier la situation entourant la tension
+* Ne pas alimenter les rumeurs
-# Identifier les interlocutrice-eur-s ou instances pour tenir la discussion
+* Développer une culture du témoin actif
-# S’engager dans sa posture
+* Me questionner sur mes comportements
-# Mener un dialogue
-# Le dialogue ne permet pas de dénouer la tension
-# Prendre des engagements et faire un suivi
-# Célébrer la relation et les apprentissages
-=== ÉTAPE 1 : Clarifier la situation entourant la tension ===
+==== Collectives ====
-==== Pourquoi? ====
+* Être redevable de créer un environnement sain, inclusif et plus sécuritaire
-C'est utile de clarifier ce qui se passe pour identifier ensuite des moyens d'action efficaces. L'objectif de cette première étape (la clarification) est d'identifier les vraies sources de la tension (plusieurs choses peuvent s'entremêler). Cette source indique le type de tension et oriente la suite des actions.
+* Reconnaître, nommer et aborder les rapports de pouvoir, les discriminations, les micro-agressiosn et les oppressions.
+* Proposer des initiatives et des formations
+* Encourager une culture du dialogue: Nommer les situations pour les résoudre ensemble et briser la culture des non-dits.
-Une tension peut se manifester par un symptôme corporel (gorge ou estomac noué-e, par exemple), une baisse de motivation, des tâches qui demandent une énergie démesurée, une réactivité étrange, de la procrastination, notamment. L'intensité de ces émotions peut se trouver quelque part sur un gradient entre quelque chose de léger, qui passe presque inaperçu, à une explosion de colère spectaculaire et surprenante.  Le bagage personnel ou le moment de notre vie, entre autres, influence comment on vit les tensions. C’est important de prendre conscience de ces paramètres externes quand on traite des tensions.
+==== Rôle RH ====
-''Rappel des recommandations : Mettre ses capteurs en éveil par rapport à son ou ses rôle-s.''
+* Recevoir les signalements des membres de l'équipe et les traiter
+* Appliquer les politiques en matière de RH et de prévention du harcèlement
+* Développer des pratiques qui renforcent la redevabilité du collectif
+* Intervenir en prévention, sensibilisation et en éducation
+* Est responsable de l'application de mesures disciplinaires, du licenciement et du congédiement.
-==== Comment? ====
+==== Comité RH ====
-Prenez d'abord un moment seul-e pour comprendre ce qui se passe et départager ce qui relève de la situation, de vous, du contexte plus large, etc. On suggère ici certains outils, utilisez ceux qui fonctionnent pour vous et qui ont du sens dans votre situation. Une tension pourrait être claire après cinq minutes de réflexion alors qu'une autre pourrait demander des jours de réflexion, des échanges avec plusieurs personnes, un réel travail sur soi, un accompagnement, etc., pour être enfin comprise.
-* '''<u>Explorer la situation, avec les outils possibles...</u>'''
+* Intervenir à la demande du rôle RH dans le traitement des signalements
-** '''Détaillez aussi précisément que possible les faits qui concernent cette tension :'''
+* Co-construire avec le rôle RH les pratiques et procédures
-*** Dans quels contextes se manifeste la tension? Quelles sont les tâches en cause, les personnes impliquées, les moments de la journée, etc.? On parle de faits observables (évitez les interprétations ou évaluations).
+* Contribuer à la planification et à la mise en oeuvre d'actions de prévention et de sensibilisation
-*** Cette tension concerne-t-elle le contexte professionnel de Solon?
+* Documenter et évaluer les actions entreprises dans la gesion des tensions avec le rôle RH.
-*** Est-ce que cette tension est le symptôme d’une autre tension?
-*** En vous remettant dans le contexte où vous vivez cette tension, demandez-vous:
-**** Qu’est-ce que cette tension essaie de me dire?
-**** Quels jugements montent en moi? (sur moi-même, sur l’autre, sur la situation)
-** '''[https://docs.google.com/document/d/1hmRu6sGHFNnes-mWbEYf6NtRkvJn07iV0ngtHB6fnas/edit La curiosité, un outil puissant] : liste de 16 questions pour explorer la situation'''
-** '''[https://drive.google.com/file/d/1M8dO7nDQPGvmOLd-VZjLs7npnPSARaMV/view?usp=sharing Fiche de préparation au dialogue authentique], qui guide pas à pas à travers huit étapes pour gagner de la clarté (cette fiche fait référence au cadre de la communication non violente, CNV).''' ''En cas de doute, faites appel à un-e membre du comité Culture d’apprentissage pour la remplir.''
-* '''<u>À la suite de ces étapes, demandez-vous...</u>'''
-** '''Est-ce que la tension existe toujours?''' Il peut arriver que le travail de clarification règle de lui-même la question. ''Si c'est le cas, célébration!  Soyons alertes toutefois : est-ce que je minimise la tension car l'aborder est inconfortable? C'est en effet inconfortable, soulever une tension. Ancrons-nous dans la conviction qu'elle nous permettra de grandir ensemble et que prévenir vaut mieux que guérir.''
-** '''Est-ce que la situation est claire pour moi?''' Ce qui se passe pour moi, mon intention pour la suite, les personnes concernées, les instances en cause? ''Si oui, poursuivez. Sinon, STOP! Pouvez-vous gagner cette clarté par vous même? Sinon, demandez du soutien.''
-** '''Est-ce que j'ai confiance en ma capacité de mener la prochaine étape à ma satisfaction?''' ''Si oui, poursuivez.  Sinon, STOP! Pouvez-vous gagner cette confiance par vous-même? Sinon, demandez du soutien.''
-** '''Est-ce que la tension concerne...'''
-*** (1) la capacité à collaborer d’employé-e-s dont les rôles sont interdépendants?
-*** ou (2) la perception des compétences d’un-e employé-e et de sa capacité à remplir son rôle? ''Si oui, avisez le rôle de Soutien aux relations humaines, car ce type de tensions est susceptible de mener à un départ et comporte ainsi un risque particulier pour Solon (tel que précisé dans la Politique des relations humaines).''
-[[Fichier:Est-ce que la tension existe toujours.png|centré|sans_cadre|725x725px]]

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